员工体验产品,下一个“BOSS直聘”?

坚持拥抱长期价值,相信也是员工体验产品的必经之路。期待中国百亿美金市值的员工体验产品!

Boss直聘在纳斯达克上市,募集资金超过10亿美金,这意味着,Boss直聘发行价格参考市值已经超越了行业内前辈——前程无忧(约50亿美金),诚然,自从80亿美金的消息一出现,不论是行业内还是资本市场,一片震惊。但是在结束第一个交易日之后,Boss直聘市值达到148.8亿美金,涨幅达到95.79%。这意味着Boss直聘在经过第一个交易日,市值超过全部国内人力资源公司的市值总和,大幅超越了期待。

80亿美金,150亿美金,这样的数字或许难以让人有直观的感觉,让我们换个角度,2020年5月的时候,微博的市值约80亿美金,现在,1年过去,微博的市值也只达到了约110亿美金,也就是说,在当下微博和Boss直聘的市值差距是40亿美金,约一个水滴筹(31美金)的市值。

从Boss直聘疯传要上市的消息,到80亿美金,再到150亿美金,Boss直聘一次次突破大家对其的认知。根据招股书显示,Boss直聘服务了8580万认证求职者、1300万认证企业端用户,付费企业为289万,而微博服务了约5.5亿用户。这意味着什么不言而喻。

“点卡道具卖的好,用户少不了”,这样一句话,在C端产品上已经被无数次验证过了,每次都取得很好的效果,在Boss直聘的产品上,同样也能找到类似的产品逻辑,例如群发消息的“牛人炸弹pro”、置顶职位的“牛人直通卡”以及搜索找人的“畅聊卡”等等,这些道具是典型的C端产品逻辑,即不破坏用户的体验,如果想获得更多的便利及效率,请购买道具。诚然,主流的招聘渠道都提供类似的道具服务,但是为什么没有Boss直聘的效果好呢?

我认为,这与Boss直聘反复陈述的一个名词有密切的关系“认证企业端用户”,这是Boss直聘,相对其他招聘类网站最大的不同,它突破了边界,传统上招聘这个行为只能由HR发起,Boss直聘的产品定位将这个行为化繁为简,将招聘直接简化为团队扩充,将产品的定位锁定为“找工作我要跟老板谈”,大大降低了招聘这个环节的系统、流程、决策等成本,也无限扩大了该产品的客户及用户群体,老板、CXO,部门负责人、店长、灵活用工、全职、兼职等等都可以高效的便捷的使用该平台,通过“直聊”的方式,完成团队扩充。当然,根据招股书显示,Boss直聘的用户群体相比其他的招聘渠道也更加多元,其中“白领和金领用户蓝领用户和大学生分别占求职用户群的55.0%、28.8% 和 16.2%”。

我认为这对于整个人力资源科技的圈子来说有至少3点重大的意义。

1、中国作为拥有巨大的人口红利国家,终于在人力资源领域出现了超过百亿美金市值的公司,甚至超越了一部分C端的明星公司;

2、Boss直聘的产品,突破了传统人力资源科技产品的壁垒,第一次在人力资源领域做到了客户群全覆盖,也就是说不论是大B、小B甚至C端都可以在Boss直聘上完成招聘,且效果不错;

3、HR TECH领域对人力资源方法论的数字化研究非常关注,但在整合中国领先的C端互联网公司对用户的玩法上一直难以突破,将产品做的老少皆宜,大小通吃的,唯独Boss直聘一家。

说了那么多关于Boss直聘的事,回到主题,员工体验

我为什么如此看好这样一个市场呢?

简单来说,看需求,看用户,看环境。

先来看需求:

我认为,存在一个基本的逻辑,可以简单的将人群分为“求职者”和“上班族”。求职者这块的需求就不展开了,不外乎团队负责人找到合适团队成员,求职者找到合适的团队。我们重点来看“上班族”这一块,当一名求职者进入待入职阶段时,就进入了“上班族”的角色,从入职时材料的提供,办公的环境,企业的文化,领导的风格,工作的任务,对于员工来说无时无刻都是一种体验,这样的体验对企业整体发展和业绩有着非常巨大的影响,在传统的人力资源方法论中,不论是SSC、全面回报体系、员工敬业度等等都在试图通过各种各样的举措去解决员工体验的问题,这样的方法对于大B有一定的效果,但是对于中小微企业的实施难度巨大,因为在成本的投入上也是巨大的。

再来看用户:

现在的雇佣关系走向多元,90后,95后,00后以更加多元的方式进入了职场,越来越多职场人并不对岗位说明书负责,而是对如何高效准确的完成任务负责,从这个角度来看,从原有的人力资源方法论的角度出发再去谈论员工体验,增强员工自驱力,适用性被大大的降低了,特别在后疫情时代,远程办公逐渐在大型企业或者跨国公司成为主流,确保员工有足够的自驱力,能够高效准确的完成任务,也是急需解决的问题,本质上,让员工获得满足感和自我实现,实现充分的自驱,也是员工体验的重要部分,不论大B、小B还是C端都应当是员工体验产品的客户及用户。

最后来看环境:

现在主流的HR系统供应商,对于员工体验这个话题关注度是很高的,但是由于大部分现在客户需求依然集中在增强企业的HR管理水平,所以导致很多厂商聚焦的点依然是人力资本管理,例如:北森进入HR一体化SaaS,Moka从招聘切入人力资本数字化,易路从薪酬切入人力资本分析,从本质上依然是建立在强管控之下的HR管理软件逻辑。这样也决定了只有大B才是这些企业的目标客户,HR、中层管理者、CXO才是他们服务的对象,这样的产品逻辑导致HR系统供应商在资本市场很难去享受中国人口红利所带来的巨大优势。

正如Boss直聘一样,在一个大家都看得到的赛道想要开花结果一定是打破了旧的逻辑生长出来的,这从Boss直聘的收费模式上也可以看到一二,先免费再收费最后道具付费。这样的产品逻辑和C端产品何曾相似,积极的拥抱习惯互联网产品的用户,重构员工体验的基本逻辑,真正的以人为本,充分借鉴主流C端产品的玩法,从体验的角度帮助企业提高员工自驱力,是给众多HR系统供应商最大的机会。

最后,“要么是钱没给够,要么心受委屈了”,员工体验的成败,对于一个员工是否离职至少能够起到50%的作用,这样的市场足够生长出属于员工体验领域的“Boss直聘”,从Boss直聘的服务企业来看,超过80%的客户是小微企业,充分伴随中国小微企业的发展,坚持拥抱长期价值,相信也是员工体验产品的必经之路。

期待中国百亿美金市值的员工体验产品!

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